fbpx

Publicat el Reial decret llei 28/2020 que regula el treball a distància

Al BOE del dia 23 de setembre s’ha publicat el Reial decret llei 28/2020 que regula el treball a distància després d’haver-se assolit un acord amb els agents socials. La nova normativa entrarà en vigor a 20 dies de la seva publicació en el BOE i després es tramitarà com a projecte de llei al Parlament. Entre les novetats, la norma estableix que les empreses que hagin implantat aquesta modalitat laboral a causa de la pandèmia no hauran de complir formalment amb la nova normativa, però sí que hauran de sufragar les despeses en els quals incorri el treballador per realitzar la seva activitat a distància. La norma també defineix, entre altres coses, les circumstàncies en les quals s’aplica, com es reparteixen les despeses i es distribueix la jornada laboral. Es reforça el paper de la negociació col·lectiva, a través de convenis i acords que determinaran condicions i aspectes rellevants com el dret a la desconnexió, la flexibilitat horària i la reversibilitat del teletreball.

L’informem que al BOE del dia 23 de setembre s’ha publicat el Reial decret llei 28/2020 que regula la feina a distància després que s’hagi assolit un acord amb els agents socials. La nova normativa entrarà en vigor a 20 dies de la seva publicació en el BOE i després es tramitarà com a projecte de llei al Parlament.

Respecte a aquesta norma, podem assenyalar les següents claus de la nova regulació: 

  • El teletreball serà voluntari, tant per al treballador com per a l’empresa, a més de reversible. I per tant, no es podrà imposar.
  • No estarà justificada com a causa d’acomiadament objectiu la falta d’adaptació a aquesta nova modalitat.
  • Existeix l’obligació per part de l’empresa de compensar les despeses del treballador per aquest treball a distància.
  • Es reforça el dret a la desconnexió digital.
  • Les condicions del teletreball hauran de constar per escrit.
  • Serà l’empresa que haurà de facilitar els mitjans, eines i equips al treballador per a la realització de les seves funcions.
  • Es garanteix el dret a la flexibilització de l’horari.
  • S’ha de continuar registrant la jornada de manera adequada i fiable.
  • La feina a distància es considera regular quan representi com a mínim el 30% de la jornada en un període de referència de 3 mesos.

Una de les principals novetats respecte als esborranys que circulaven a l’inici de les negociacions afecta el teletreball vinculat a la COVID-19. L’últim text del RDL estableix que les empreses que hagin implantat aquesta modalitat laboral a causa de la pandèmia no hauran de complir formalment amb la nova normativa, però sí que hauran de sufragar les despeses en què incorri el treballador per realitzar la seva activitat a distància. El text també defineix, entre altres coses, les circumstàncies en les quals s’aplica la nova llei, com es reparteixen les despeses i es distribueix la jornada laboral.

Què es considera com a treball a distància?

S’entendrà com a treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.

Treballar mitja jornada des de casa o fins i tot un dia sencer de tant en tant no serà considerat teletreball, sinó un element de flexibilitat que es reconeix als treballadors

Voluntari i reversible

En termes generals, la feina a distància serà voluntari i reversible i requerirà la signatura d’un acord per escrit, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que aquesta modalitat pugui ser imposada. S’haurà de formalitzar per escrit, registrar-se en l’oficina d’ocupació i lliurar-se a la representació legal dels treballadors.

La norma distingeix entre treball a distància (activitat laboral des del domicili o el lloc triat pel treballador, amb caràcter regular); teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o telemàtics), i treball presencial (el que es presta en el centre de treball o en el lloc que triï l’empresa).

En els contractes de treball subscrits amb menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, només es podrà arribar a un acord de treball a distància que garanteixi almenys un percentatge del 50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica vinculada a aquests últims.

Compensació de despeses

El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa i no podrà suposar l’assumpció per part del treballador de les despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per determinar i abonar les compensacions de despeses corresponents.

El sistema de la pandèmia no és teletreball

Al treball a distància implantat excepcionalment com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la pandèmia i mentre aquestes es mantinguin, li continuarà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària. En tot cas, les empreses estaran obligades a dotar als treballadors dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància, així com al manteniment que resulti necessari.

La negociació col·lectiva, en el seu cas, establirà la forma de compensació de les despeses del “teletreballador” durant la pandèmia, si existissin i no haguessin estat compensades.

Mateixos drets que els presencials

Els empleats que treballin a distància tindran els mateixos drets que els presencials i no podran sofrir perjudici de les seves condicions laborals, inclosa la retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional. La negativa d’un empleat a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives d’acomiadament ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

Els qui treballin a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcial de manera presencial, per la qual cosa l’empresa haurà d’informar de les vacants disponibles.

Tindran dret a la formació en termes equivalents als treballadors presencials; a la promoció professional; a la desconnexió digital; al dret a la intimitat i protecció de dades; a la seguretat i salut en el treball, i a rebre de l’empresa els mitjans adequats per desenvolupar la seva activitat.

Es regula, així mateix, el dret al registre horari adequat, que haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada; i el dret a la prevenció de riscos laborals, una avaluació de riscos que haurà de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, especialment factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius.

La utilització dels mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics garantiran el dret a la intimitat i a la protecció de dades, així com el dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.

Aquesta nova norma seria aplicable a les relacions laborals vigents que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per acords o convenis col·lectius des del moment en el qual aquests perdessin la seva vigència. En el cas que aquests acords i convenis no estableixin un termini de durada, la norma serà aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any des de la seva publicació en el BOE, tret que les parts acordin un termini superior, com a màxim de tres anys.

En cap cas, l’aplicació de la norma podrà tenir com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició dels drets o condicions més beneficioses que estiguessin gaudint les persones que treballaven a distància abans de la nova llei.

Al llarg de la norma, el paper de la negociació col·lectiva es reforça, a remissions expresses tan importants com la regulació de l’exercici de la reversibilitat (tornada a la feina presencial després d’acordar la feina a distància) per les parts, el dret a la desconnexió, la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzades a través de la feina a distància, les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral mitjançant aquest model organitzatiu, una durada màxima de la feina a distància, així com continguts addicionals en l’acord de feina a distància.

La norma no serà aplicable al personal laboral al servei de les administracions públiques, que es regirà per la seva normativa específica. Fins que no s’aprovi aquesta normativa específica, es mantindrà en vigor per al personal laboral al servei de les administracions públiques el que es preveu per l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Share this post


Esta web utiliza las cookies _ga/_utm propiedad de Google Analytics, persistentes durante 2 años, para habilitar la función de control de visitas únicas con el fin de facilitarle su navegación por el sitio web. Si continúa navegando consideramos que está de acuerdo con su uso. Podrá revocar el consentimiento y obtener más información consultando nuestra Política de cookies Mas información

La configuració de les galetes d'aquesta web està definida com a "permet galetes" per poder oferir-te una millor experiència de navegació. Si continues utilitzant aquest lloc web sense canviar la configuració de galetes o bé cliques a "Acceptar" entendrem que hi estàs d'acord.

Tanca